浅谈国有企业绩效考核方法应用

 

张春雁 伍睿

 

一、国有企业绩效管理的现状

绩效的高低是评定一个企业员工有无作为,工作期间效率如何的重要标准,一个企业不是靠一个人,而是一群人。而我国国有企业中大锅饭的现象一直存在,员工工作绩效较低,因为存在各种各样的原因,出现了在岗无绩效,在岗低绩效,在岗无作为的各种影响绩效测评的现象,短时间内根本性改变这种现状比较困难。

近几年来很多国有企业着手推进绩效管理,由于破坏了既得利益的员工,所以很多员工对此持排斥态度,认为绩效管理就是简单的奖优罚劣。针对工作做多做少,薪酬兑现差距拉开不大的国有企业现状,突然推进绩效管理,对干活较少的员工无疑是比较大的危机。“谁动了我的奶酪”,成为一个突出的问题。目前大锅饭的现状正在逐步被打破,员工出现情绪上的波动,是在所难免的。

在大型国有企业中推动绩效管理,是需要一个过程的。绩效管理的最终落脚点是改进绩效,但对于员工来说,最直接的感触就是薪酬分配。绩效考核是绩效管理过程中比较核心的一个环节,采用何种考核方法对绩效管理工作的推进发挥着重要作用。目前,很多国有企业采用了强制分布法。这种考核方法在国有企业推动绩效管理初期是一个比较好的选择。但只是一个过度时期,最终还是要落实到按劳分配上。

二、强制分布法简介

1.强制分布法的概念

强制分布法是绩效考评方法中行为导向型主观考评方法中的一种,也称强迫分布法、硬性分布法假设。该方法员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,按照状态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的都是少数。强制分布法就是按照一定的百分比,将被考评的员工强制分配到各个类别中。类别一般是五类,从最优到最差的具体百分比可根据需要确定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%等百分比,也可以是5%、20%、50%、20%、5%等百分比。

2.强制分布法考核的优点

“强制正态分布法”具有如下优点:

①等级清晰、操作简便。等级划分清晰,不同的等级赋予不同的含义,区别显著,易鉴别员工,便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰,为判断“不能胜任工作”的员工提供依据;并且,只需要确定各层级比例,简单计算即可得出结果。

②正负激励,有刺激性。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”及“较差”的实行奖罚,强烈的正负激励同时运用,给人以强烈刺激。同时压力层层传递,创造了竞争机制。

③强制区分,避免随意性。由于必须将员工按比例区分出等级,让各级管理人员更加重视下属的绩效管理,避免绩效考核的随意性,从而有效避免评估过严或过松等一边倒的现象。

④比例确定,便于成本管理。由于能预知人数及比例,所以该方法也便于将考核结果运用到薪酬费用控制。

3.强制分布法考核的缺点

事物都具有两面性,我们在看到强制正态分布法优点的同时,也要看到其不足,强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性,在实施过程中,容易带来一些问题:

①只能把员工分为有限几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断问题时提供准确可靠的信息,便很难保证部门间的公平性;从而破坏部门之间和部门内部的和谐气氛,造成恶性竞争。

②在员工人数较少的部门,强制分布成为管理的难题。

③由于打分的片面性和主观性,容易产生打分人无奈和被打分人指责的矛盾,即如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式,那么按照考评者的设想对员工进行硬性区别容易引起员工不满。

④个别组织为了应对强制分布法,想出了办法就是“轮流坐庄”,采取老好人战略,这样不能体现强制分布法的真正用意。

三、基于国有企业“强制分布法”绩效考核的思考

强制分布法考核制度已经建立,在执行的过程中也在不断完善修改,考核方法也在逐步掌握。从强制分布考核的结果来看,应该说基本符合客观实际,真正做到了优胜劣汰,大大增强了干部员工的危机感和责任感,对提高管理绩效起到了较好的作用,其意义重大。但从长远的绩效管理上看,还存在急需努力和改进的地方。

①缺乏深厚的绩效考核文化基础。强制分布方法较其他考评方法,更需要文化的吻合。如果没有绩效文化作依托,“强制分布法”也只能起到传统考核办法所起到的“胡箩卜加大棒”的效果。为此,我们国有企业必须建立起深入人心的绩效文化。

②相关制度保证及相互间融合度不强。企业的各项管理系统必须是兼容的。企业人力资源系统内部、企业其他管理系统与人力资源系统之间,其他相关企业管理制度与人力资源相关制度之间必须有较好的融合度。如果企业的绩效管理本身就不够系统和规范,如果绩效只能与物质奖励(或惩罚)挂钩而无法引导员工的持续发展,如果企业的愿景和使命不能焕发起员工的激情,可以肯定,“强制分布法”的激励效果会非常有限。

③实行强制分布法,初期会出现轮流坐庄的情况。在国有企业中运用强制分布法,轮流坐庄现象在所难免,只有薪酬制度的改革,才能推进绩效管理的落地。每个年度的考核等级影响未来一年或者几年的薪酬收入,使得轮流坐庄的条件被打破,那么这个时候,才能有效推进绩效管理,进而提升员工绩效。

总之,再好的制度也需要完美地执行和不断改进,绩效考核的强制分布实际上是一个系统工程,需要我们在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备,同时还要根据企业的实际情况,不断地进行调整和完善,才能真正发挥绩效考核强制分布的压力作用和激励作用。(作者单位:国网天津市电力公司客户服务中心)